Congé supplémentaire de naissance 2026 : règles, dates, impact égalité

Congé supplémentaire de naissance 2026 : le droit, la norme… et le vrai levier d’égalité

Dans une entreprise, la prise de congé après une naissance n’est pas qu’une affaire de droit.
C’est une affaire de norme.

Tant qu’aucun père autour de vous ne le prend, le congé reste un acte “à part”. On hésite. On se raconte que “ce n’est pas le moment”. On anticipe le regard. Puis un collègue le fait… et, sans discours, sans grand plan, quelque chose bascule : ce qui paraissait risqué devient praticable, puis acceptable, puis normal.

C’est exactement ce que la recherche appelle l’effet de pairs :
voir un autre père partir réduit la peur des conséquences de carrière et déclenche une diffusion sociale du comportement. Autrement dit : un droit ne “prend” pas tout seul. Il a besoin de rôles modèles proches, visibles, crédibles. 

Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés existants (maternité, paternité/accueil, adoption). Il ouvre la possibilité, pour chaque parent, de prendre 1 ou 2 mois supplémentaires.

Le dispositif prévoit une indemnisation à 70% du salaire net le 1er mois puis 60% le 2e mois, versée par l’Assurance maladie.
C’est précisément ce niveau d’indemnisation qui peut faire passer le congé du statut “théorique” à “réel”.

• Le congé est créé par la LFSS 2026 et figure déjà dans les textes d’information officiels. 

• Le Gouvernement annonce une accessibilité à partir du 1er juillet 2026 (mise en œuvre accélérée) pour les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou dont la date de naissance était prévue à cette date). 

• Pour les naissances/adoptions entre 1er janvier et 31 mai 2026, un régime transitoire prolonge le délai de prise jusqu’à fin 2026. 

Traduction DRH :
le droit existe, mais la qualité d’exécution (process, paie, communication) fera la différence entre “annonce” et “usage”.

Parce que l’égalité pro se joue rarement dans les intentions. Elle se joue dans les arbitrages concrets :

• qui peut s’absenter sans être pénalisé,

• qui est considéré “remplaçable”,

• qui garde les projets visibles,

• qui paye le coût invisible de la parentalité sur sa carrière.

Sans pilotage, il y a un scénario très probable :
le congé sera surtout capté par les mères (par habitude, par “pragmatisme”, par pression implicite), et on prolongera la pénalité maternité sous une forme modernisée.

Avec pilotage, c’est l’inverse : le congé devient un accélérateur d’égalité, parce qu’il fait bouger la norme côté pères.

Les travaux sur l’effet de pairs sont précieux car ils montrent un point simple : pour augmenter la prise de congé des pères, rappeler le droit ne suffit pas.
Ce qui compte, c’est de créer des premiers adoptants visibles, dans le quotidien des équipes. 

Autrement dit :
si tu veux que les pères prennent, il faut que “prendre” devienne un comportement normalisé — pas une exception héroïque.

Un manager mal à l’aise, même bien intentionné, envoie souvent des signaux ambigus (“ok, mais…”). Donne-leur :

• un mini script,

• une check-list de passation,

• et un principe : on sécurise le départ, on sécurise le retour.

Suivre trimestriellement :

• taux de prise du congé par les pères,

• durée moyenne,

• écarts par métiers/établissements,

• attrition et mobilité au retour.

Un COMEX qui pilote ça en 15 minutes par trimestre envoie un message plus puissant que dix campagnes internes.

Le congé supplémentaire de naissance 2026 n’est pas seulement “un congé de plus”. C’est une opportunité rare de déplacer une frontière : celle qui fait encore porter la parentalité — et son coût de carrière — presque exclusivement sur les femmes.

Le point décisif n’est pas la loi. C’est la norme que vous fabriquez : par vos règles, vos signaux, vos décisions. Et, très concrètement, par le fait qu’un père puisse partir sans devoir se justifier.

C’est un droit : s’il remplit les conditions, le salarié peut le demander. Les modalités pratiques (délais/justificatifs) sont cadrées par les textes officiels et précisions attendues.

Le Gouvernement annonce une accessibilité à partir du 1er juillet 2026.

Les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue à cette date), avec une mesure transitoire pour certaines naissances du début 2026

70% du salaire net le 1er mois puis 60% le 2e, versée par l’Assurance maladie.

Références académiques

• Casarico, Di Porto, Kopinska, Lattanzio (2025), Workplace Peer Effects in Fathers’ Take-up of Parental Leave, CSEF Working Paper n°748. 

Textes & sources officielles (France)

• Service-public.fr : mention du congé supplémentaire de naissance (principe, durée 1 ou 2 mois). https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2266?utm_source=chatgpt.com

• Gouvernement (solidarites.gouv.fr) : accessibilité à partir du 1er juillet 2026, éligibilité et régime transitoire. Solidarités Gouvernementales

• CAF : indemnisation 70%/60% et principe de versement par l’Assurance maladie. CAF

• Légifrance (ex. CGFP modifié par loi 2025-1403) : ancrage législatif LFSS 2026 dans le droit. Légifrance

• Synthèse pratique (échéances/délai de prise) : Éditions Tissot (veille droit social). Éditions Tissot