Réussir la loi Rixain : du quota au vrai levier de leadership
La loi Rixain fixe des objectifs clairs de féminisation des instances dirigeantes. Pour beaucoup d’entreprises, la question n’est plus « faut-il agir ? » mais « comment atteindre ces objectifs sans désorganiser la gouvernance, ni créer de tensions durables ? »
Car si les seuils sont chiffrés, leur atteinte ne se décrète pas. Elle suppose de travailler les pratiques, les règles du jeu et les dynamiques de leadership qui, souvent, freinent la progression des femmes bien avant les nominations officielles.
Pourquoi les objectifs de la loi Rixain bloquent parfois dans la réalité
Sur le papier, les exigences sont claires. Sur le terrain, plusieurs freins apparaissent fréquemment :
- Un vivier féminin sous-exposé, pas toujours absent, mais moins visible ou moins sponsorisé ;
- Des règles du jeu implicites (codes de leadership, critères de légitimité, disponibilité attendue) qui favorisent toujours les mêmes profils ;
- Une auto-censure persistante, renforcée par l’observation de trajectoires peu féminisées au sommet ;
- Une gouvernance qui délègue le sujet aux RH, alors qu’il relève d’abord des arbitrages dirigeants.
Résultat : des entreprises sincèrement engagées, mais qui peinent à faire émerger des trajectoires féminines crédibles à temps.
Ce que la loi Rixain change réellement pour les dirigeants
La loi Rixain n’est pas qu’un cadre réglementaire. Elle déplace la responsabilité.
Elle oblige les dirigeants à s’interroger sur :
- Leurs critères de sélection réels (et pas déclarés)
- Les signaux envoyés par les nominations passées
- Leur rôle dans la visibilité, le sponsoring et la préparation des talents féminins
Autrement dit, la question n’est plus seulement « qui nommer ? », mais « quelles pratiques produisent ou empêchent ces nominations ? »
Pourquoi conférences et formations sont des leviers efficaces
Les entreprises qui avancent le plus vite ne se contentent pas d’actions techniques. Elles utilisent des leviers collectifs pour créer de l’alignement et lever les résistances.
Les conférences permettent :
- De poser un cadre commun sans stigmatiser
- D’ouvrir une réflexion stratégique au niveau COMEX / CODIR
- De sortir d’une lecture purement juridique ou défensive
Les formations permettent :
- De travailler les pratiques managériales concrètes
- D’outiller les managers sur leurs biais et arbitrages
- De sécuriser les trajectoires féminines en amont des nominations
Ces formats ne remplacent pas les plans d’action : ils créent les conditions pour qu’ils fonctionnent réellement.
Traiter la loi Rixain comme un sujet de leadership, pas uniquement de conformité
Les entreprises qui atteignent durablement les objectifs de la loi Rixain sont celles qui :
- Intègrent le sujet au cœur du leadership et de la gouvernance
- Alignent discours, décisions et pratiques
- Travaillent simultanément les chiffres et les mécanismes qui les produisent
Quand la loi est abordée uniquement comme une contrainte, les effets restent superficiels. Lorsqu’elle est traitée comme un levier de transformation managériale, elle devient un facteur de solidité et de crédibilité.
Atteindre les objectifs de la loi Rixain ne relève pas d’une action isolée.
Cela suppose une mise en mouvement collective, portée par les dirigeants, soutenue par les RH, et traduite dans les pratiques du quotidien.
C’est précisément sur ces leviers que nous intervenons auprès des entreprises, à travers des conférences, formations et accompagnements dédiés à la mixité, à l’égalité professionnelle et au leadership.
FAQ Loi Rixain
La “loi Rixain”, c’est quoi exactement ?
C’est la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dont un volet impose une représentation plus équilibrée femmes-hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.
Quelles entreprises sont concernées ?
Celles d’au moins 1 000 salariés (pour le troisième exercice consécutif), avec obligations de transparence et d’objectifs de représentation.
Quels postes sont visés ?
Deux ensembles : les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (définies par le Code de commerce)
Quels objectifs chiffrés et à quelles dates ?
Objectifs progressifs : 30% de personnes de chaque sexe (dans chacun des deux ensembles) à compter du 1er mars 2026, puis 40% à compter du 1er mars 2029.
Quelles obligations “immédiates” (au-delà des quotas) ?
Calculer, publier et déclarer des indicateurs de représentation.
Que risque l’entreprise si les objectifs ne sont pas atteints ?
Une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% des rémunérations/gains servant d’assiette.
