Loi Rixain, féminisation : ce n’est pas “mettre plus de femmes autour de la table”

Loi Rixain : la question qui compte vraiment n’est pas : « Sommes-nous conformes ? », mais : qu’allons-nous ajuster, maintenant, dans nos pratiques de direction, pour que la féminisation et l’égalité professionnelle deviennent un résultat et pas seulement une intention ?

Le 1er mars n’est pas une date de reporting. C’est un point d’étape utile : soit on publie, soit on s’en sert pour piloter la mixité au sommet.

La loi Rixain a posé un cadre clair : une trajectoire de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.

Elle vise deux ensembles : cadres dirigeants et instances dirigeantes, avec deux paliers :

• 30 % au 1er mars 2026

• 40 % à partir du 1er mars 2029

Et depuis 2023, les entreprises concernées (+1000 collaborateurs) doivent publier et déclarer leurs écarts de représentation au plus tard le 1er mars.

Le cadre est posé. L’enjeu, maintenant, c’est la trajectoire.

La féminisation d’un comité de direction, ce n’est pas seulement “ajouter des femmes”. C’est faire en sorte qu’elles aient envie d’y aller, qu’elles puissent y accéder, et qu’elles aient des raisons d’y rester.

On entend parfois : “elles n’osent pas”.
Dans beaucoup d’organisations, j’entends autre chose : « Je peux… mais à quelles conditions ? »

À ce niveau, l’exposition est forte : décisions visibles, arbitrages, prises de risque, responsabilité. Et l’expérience peut être plus ou moins “tenable” selon les règles du jeu : reconnaissance, soutien, clarté des critères, place des réseaux, etc.

La féminisation se joue autant sur la désirabilité des postes que sur le vivier.

Les chiffres sont indispensables. Mais ils ne racontent pas, à eux seuls, ce qui produit ces résultats.

Au 1er mars 2025, parmi les entreprises ayant déclaré, 73 % comptaient moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants, et 64 % étaient sous les 40 % dans leurs instances dirigeantes.

Ces chiffres montrent que l’enjeu de mixité au sommet reste important.
Ils ne disent pas :

• où se bloque l’accès aux rôles “tremplins”
• comment se font les nominations
• ce qui pèse dans la légitimité au quotidien
• ce que l’organisation récompense réellement

Les chiffres sont une boussole. Il faut ensuite regarder le terrain.

Dans beaucoup d’entreprises, deux mécanismes pèsent sur la mixité au sommet, sans que ce soit “voulu”, simplement parce que ce sont des habitudes qui se sont installées :

• l’entre-soi,
  quand la confiance et la légitimité se construisent dans des cercles informels homogènes 

• le présentéisme
  quand “être là” devient une preuve de fiabilité, parfois au détriment des résultats

Ces mécanismes ont un effet direct : ils rendent l’accès plus difficile pour celles et ceux qui ne sont pas déjà dans les codes et ils peuvent réduire l’envie d’y aller, même chez des profils très compétents.
 

La mixité progresse quand les règles deviennent plus lisibles que les codes.

• Un questionnaire d'auto-évaluation anonyme

Anonyme, pour obtenir une lecture sans mise en risque. On observe des pratiques : accès aux postes “tremplins”, règles de promotion, décisions prises au bon endroit, poids de l’entre-soi, place donnée aux résultats plutôt qu’à la présence.

• Un atelier

On choisit : deux ou trois priorités qui font vraiment bouger la mécanique (promotions plus lisibles, décisions plus transparentes, ouverture des postes clés, réduction du coût du présentéisme, etc.).
 

La loi Rixain donne le cadre et le calendrier. La démarche aide à transformer ce cadre en pilotage.

Le 1er mars, les entreprises publient. C’est une étape normale. L’opportunité, c’est d’utiliser cette étape pour rendre la trajectoire plus lisible : qu’est-ce qu’on garde, qu’est-ce qu’on ajuste, et sur quoi on s’engage concrètement ?

La féminisation, la mixité et l’égalité professionnelle progressent quand le sommet devient un espace plus accessible, plus désirable et plus tenable, avec des règles claires, des décisions explicites, et un pilotage simple.
 

Publier, c’est une obligation. Piloter, c’est un choix.

Mixité et Performance : quelques chiffres éclairants.
Chiffres 2026 de l'Observatoire de Skema sur la féminisation 

Loi Rixain : que change-t-elle pour la féminisation des comités de direction ?
La loi Rixain impose une trajectoire chiffrée de représentation femmes-hommes au sommet (cadres dirigeants et instances
dirigeantes), avec des paliers et une obligation de transparence. L’enjeu n’est pas seulement de publier : c’est d’utiliser ce cadre pour piloter la féminisation et la mixité.

Mixité et égalité professionnelle : quel lien avec l’Index ?
L’Index mesure des écarts (dont rémunérations) et la loi Rixain cible la représentation au sommet : ce sont deux leviers complémentaires. Pour relier les chiffres à un plan d’action, voir Comment améliorer son index égalité professionnelle ?.

Pourquoi un questionnaire d’autoévaluation anonyme pour un comité de direction ?
Pour objectiver des pratiques de direction (accès aux rôles clés, règles de promotion, circuits de décision) et repérer rapidement les priorités, sans exposer les personnes. Ce n’est pas un jugement : c’est un outil de pilotage.

À quoi sert l’atelier après le questionnaire ?

À transformer la mesure en décisions : choisir deux ou trois priorités d’action qui changent la mécanique, puis organiser le suivi. Pour un format structuré (diagnostic + priorisation + plan), voir Formation : Leadership inclusif.

Par où commencer si on veut accélérer la féminisation et la mixité au sommet ?

Par les “postes qui mènent au sommet” et les règles de décision : critères de promotion, transparence des nominations, conditions d’exercice (présentéisme, entre-soi), et accès réel aux opportunités à impact